Come rovinare un buon impiegato perfettamente

Stop me se &'; ve sentito questo uno. Davvero un dipendente è “ ricompensati &"; con una promozione ad una posizione di leadership, e ora stanno fallendo miseramente. You &'; ve notato la loro motivazione e unità declino, e il loro stress aumenta in modo esponenziale. “ erano così buono, &"; dici a te stesso, e" che cosa è successo a loro &";?

La risposta a questa domanda potrebbe essere parecchie cose (che noi &'; ll discuteremo più avanti), ma in tutta la mia carriera ho visto alti dirigenti saltano immediatamente valutare e giudicare la persona hanno promosso invece di guardarsi allo specchio. Si noti il ​​“ che cosa è successo a loro &"; risposta. In realtà, lo specchio potrebbe riflettere che non è stato “ li &"; a tutti, ma un passo falso (o una serie di essi) da parte della leadership

Per arrivare alla radice (s), iniziare chiedendo a queste domande:.

È stato questa persona promosso per le giuste ragioni? Troppo spesso i dipendenti sono promossi, perché sono i migliori in quello che fanno – cioè “ ricompensati &"; per le loro competenze e conoscenze, e forse anche perché lavorano sodo. Un altro criteri di promozione comuni, a quanto pare, è mandato. Una volta ho sentito un responsabile di zona esperto giustificare una promozione basata sul commento “ perché &'; sa bravo ragazzo, e lui &'; s stato intorno a un lungo periodo di tempo e" I &'; non sto suggerendo che queste cose shouldn &'; t essere considerata a tutti, solo che &'; re non i criteri principali per il successo come leader. Qualcuno ha chiesto circa le loro qualità di leadership? Fanno ispirano altri intorno a loro? Hanno comportamenti modello ruolo che riflettono l'organizzazione &'; s valori? Hanno naturalmente creano seguaci?

Abbiamo impostato chiare aspettative su come un ruolo di leadership è diverso da un ruolo individuale contribuente? Vorrei avere il dollaro proverbiale per ogni volta che &'; ve sentito un nuovo lamento capo che non era quello che pensavano che sarebbe stato … esso &'; sa molto più difficile … più stressante … non era proprio quello che volevo … ecc. Molti dipendenti vedono stelle nei loro occhi, e iniziare a contare i soldi quando sono presentati con la possibilità di una promozione, ma don &'; t fermano a considerare (o non sono adeguatamente allenati) su ciò che un ruolo di leadership comporta davvero.

abbiamo creato il sistema di supporto giusta per il nuovo leader? Coaching e mentoring sostegno è fondamentale per chi è nuovo alla leadership. Possono avere una laurea in economia e /o assistito alcuni grandi seminari di leadership nel passato, ma ad applicare queste conoscenze con successo – nel mondo reale e in tempo reale – è un'abilità che richiede pratica. Allenatori e mentori possono accelerare la curva di apprendimento, agendo assi come suono prima azioni critiche vengono prese o le decisioni sono prese – condividendo la loro esperienza e facendo domande oggettive
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Lo abbiamo impostato la barra troppo alto? Se &'; re aspettativa è che questo dipendente superstar sarà un leader superstar proprio fuori dal cancello, si &'; ll imposta loro, e l'organizzazione per il fallimento. Ho allenato centinaia di nuovi (e infelice) leader nel corso degli anni, e un tema comune è che pensano di &'; re dovrebbe sapere tutto e di essere in grado di prendere tutte le decisioni per conto proprio. Che &'; s che cosa un manager fa, giusto? Che &'; s perché sono stato promosso isn &'; t esso? Essi sono anche mortale paura di sbagliare – per paura che possa rovinare la loro carriera e far sembrare che non avrebbero dovuto essere promosso in primo luogo. Questo tipo di pressione per eseguire immediatamente può paralizzare anche le persone più forti. I nuovi leader devono sapere che esso &'; s OK per fare domande, e &'; s soprattutto OK per commettere errori. Hanno bisogno di sentirsi sicuri nel sapere che quelle sono le cose che ci si attende da un nuovo leader – alla ricerca di consigli e di essere onesti circa le loro carenze e errori – Non che essi devono essere impeccabili e onnisciente.

E adesso? Questo può essere risolto? Dovremmo semplicemente rimetterli in un ruolo individuale collaboratore e scrivere via come una decisione sbagliata? È il loro apparente fallimento come un motivo capo sufficiente per uscire loro da parte della società? La risposta è “ dipende &"; Non ci sono due situazioni sono esattamente uguali, e quindi le soluzioni stampino di solito non sono appropriati.

Avvia valutando se e quali, degli errori più comuni di cui sopra possono essere state fatte – partire con i criteri per la promozione ed i vostri sistemi di supporto per i nuovi leader. Che può significare necessariamente uno sguardo duro nello specchio su quanto la situazione attuale si possiede! Da lì, un dialogo aperto, onesto conversazione con il leader, compreso il riconoscimento e la discussione di eventuali errori della società potrebbe aver reso, andrà un lungo cammino per lo sviluppo del piano di azione adeguato. Ricordate, questo dipendente una volta era un top performer, come dimostra la vostra decisione di promuoverli. Tenerli – a qualsiasi titolo ha senso per loro e per l'organizzazione – è il risultato ideale!

Per evitare che ciò accada di nuovo, in modo proattivo valutare la vostra azienda &'; s pratiche di promozione:

1. Avete stabilito chiari (ma non necessariamente rigida) Criteri per la promozione? Si tratta di un “ equilibrato &"; approccio – cioè non esclusivamente sulla base di parametri?
2. Ti individuare e sviluppare gli individui che mostrano le qualità di leadership – non importa quanto tempo &'; ve lavorato per voi? Cioè … stai sviluppando sempre vostro banco Sims 3?. Usi un qualche tipo di valutazione oggettiva della leadership a supporto delle decisioni di promozione? Ci sono molti buoni là fuori, ma don &'; t devono necessariamente essere un pass /fail strumento – supporto alle decisioni solo. E don &'; t dimenticare il due diligence delle conversazioni con i loro coetanei e compagni di squadra &ndash correnti; mantenere quelli informali e &'; otterrai i migliori informazioni
4.. Avete allenatori e /o mentori per i tuoi nuovi leader? Hanno bisogno di qualcuno che può rimbalzare in modo sicuro i loro pensieri e idee fuori di, e che li guideranno attraverso il campo minato della leadership per la prima volta. Suggerimento: Il loro nuovo capo è raramente la persona migliore per questo
5. Avete conversazioni molto candide sul diverso insieme di abilità necessarie per guidare gli altri &'; prima che la promozione è finalizzato? Chi fa questo e come? Ancora una volta, don &'; t supporre che il loro capo è la persona migliore per questo. Ciò dovrebbe includere una discussione su quanto sia difficile può essere quello di condurre le persone che erano in precedenza coetanei (e forse anche gli amici), e come tali rapporti potrebbe cambiare.
6. La vostra azienda fornisce percorsi di carriera che permettono eccezionali singoli collaboratori di essere “ promosso &"; senza dover necessariamente essere collocato in posizioni di leadership (ad esempio il livello 1 Analyst, Analista di livello 2, ecc)? Molte aziende hanno adottato questo approccio per trattenere top performer, che non sono necessariamente adatto per (o non possono essere interessati a) le posizioni di leadership Hotel  .;