Esplorare personalità e Leadership Tratti

Come funziona personalità contribuire alla leadership potenziale? Nonostante un ampio dibattito che va indietro di molti anni circa la natura della personalità, c'è ancora qualche incertezza sui fattori chiave, in particolare quando cerchiamo di definire caratteristiche di leadership. Esiste un chiaro legame tra caratteristiche di personalità e uno stile di leadership efficace? Quanto è importante l'unità per avere successo? Questo articolo esamina alcune delle questioni importanti.

La prime ricerche sulla personalità in particolare quella di Cattell, ha sottolineato l'importanza di circa sedici Tratti Source. Studi più recenti si sono concentrati su più ampie, di base dimensioni della personalità. Un consenso generale ora è emerso che suggerisce che la struttura di base della personalità può essere descritto in termini di cinque fattori sovraordinati. Questi sono ampiamente indicati come i Big Five. I fattori includono estroversione, gradevolezza, coscienziosità, emotività, e l'intelletto o "apertura all'esperienza".

Tuttavia, l'esatta natura di ogni dimensione è tutt'altro che chiara. Il primo fattore, per esempio, è nota Extraversion, ma vi è potenzialmente una buona dose di variabilità in ciò che comprende. L'obiettivo principale potrebbe essere l'assertività e l'espressione aperta di impulsi. In alternativa, può essere caratterizzata da una posizione dominante e la garanzia fiducioso. E 'anche evidente che la socialità non è sempre fortemente rappresentata. Forse non a caso, alcune persone hanno preoccupazioni circa la rilevanza di test di personalità. Quanto valore aggiunto esse offrono nel contesto della valutazione basata sul lavoro? Questo è di particolare interesse quando cerchiamo di capire Leadership e leadership delle prestazioni.

Personalità e
Prestazioni Potenziale

E 'evidente che i questionari basati trait-forniscono misure abbastanza coerenti e affidabili della personalità, ma la correlazione con il comportamento osservato lavoro è basso e raramente supera i 0,30. Questo ha spinto alcuni a sostenere che ci sono poche prove che anche i migliori test di personalità prevedere le prestazioni di lavoro. Una prospettiva alternativa sarebbe quella di riconoscere che misure basate trait-forniscono qualche spiegazione del comportamento di lavoro, quando relativi a criteri specifici. Ad esempio, Leadership Tratti in materia di personale convinzione, il carisma e la fantasia ('visione') sono stati collegati a Transformational Leadership. Questo tipo di visione può essere utile in una situazione di selezione. Tuttavia, la maggior parte dei questionari di personalità non esplorare l'interazione dinamica tra l'individuo e il suo ambiente di lavoro, o di spiegare i processi sottostanti che contribuiscono a diversi stili di leadership.

modelli basati Trait-della personalità forniscono solo una spiegazione parziale di comportamento sul posto di lavoro. Essi non esaminano bisogni, motivazioni, o contesto, o come queste sono suscettibili di modellare la risposta di un individuo in un particolare tipo di situazione. In molti modi queste esigenze e motivazioni possono essere visti come i "driver" che contribuiscono alla forza personali sottostanti e potenziale. Questi attributi vengono poi riflettono nel profilo in base trait-, e il loro impatto può essere significativo.

Profiling alte prestazioni a
Lavoro

Un importante studio di Bell Labs ingegneri scoperto che alte performance non sono stati identificati dalla capacità o tratti di personalità. Questo può, in parte, essere una conseguenza di procedure di selezione obiettivi, eventualmente rinforzati con un processo di auto-selezione. Ciò tenderebbe a ridurre le differenze significative tra i dipendenti in queste dimensioni. Tuttavia, può anche sostenere che tratti di personalità non sono il miglior punto di partenza quando profiling ad alte prestazioni. Essi valutano caratteristiche sottostanti ampie ma mancano i problemi piu 'a grana fine "che influenzano la motivazione e le prestazioni.

Nel caso dei Bell Labs, quegli individui che sono stati più efficaci fatto visualizzazione modelli distintivi di comportamento lavoro, che riflette il modo in cui percepiscono il loro ruolo e le attività prioritarie. Tuttavia, queste differenze non sono state spiegate da tratti di personalità o IQ. Andare sul profilo questi attributi richiede un modello dinamico di prestazioni. Dopo la ricerca iniziale Bell Labs un programma di formazione è stato sviluppato, noto come il Enhancement Group produttività. Le sessioni di formazione sono stati eseguiti dagli ingegneri rispettati ed esercizi legati al lavoro, inclusi casi di studio e discussione franca. Sono stati segnalati miglioramenti della produttività sostanziali dopo questo intervento, spostando gli esecutori 'medie' più vicini alle 'stelle'.

L'identificazione Alti Responsabili potenziali

Anche se non sono spiegati da modelli basati trait-, i modelli di risposta legati alla prestazioni superiori possono essere visualizzate in termini di interazione tra bisogni individuali e contesto situazionale. Capire le dinamiche di questo processo dovrebbe, quindi, essere di notevole interesse per la selezione, e un elemento chiave nella progettazione di programmi di formazione e di sviluppo efficaci. Supporto aggiuntivo per questo modello di comportamento lavoro può essere trovato nel lavoro di Douglas Bray che ha aperto centri di valutazione di AT & T, e il dottor Ann Howard, il cui libro "Vite manageriali in Transition" era la sintesi di trent'anni di ricerca. Bisogni e motivazioni sono chiaramente collegati alla performance, con adeguamento alle esigenze di lavoro caratterizzato da un processo di interazione.

Tra i principali risultati dello studio Bray /Howard, era evidente che l'aumento potenziale manager hanno dato voti più desiderabili al lavoro che ha coinvolto un sacco di responsabilità, ha richiesto più iniziativa, era dipendente dalla loro decisioni, e richiedevano intelligenza pratica e decisioni rapide. Le teorie della leadership e intuizioni in processi motivazionali evidenziati da questa ricerca attingono fortemente sulla teoria della personalità di primo delineato da Henry Murray e il team di ricerca ad Harvard alla fine del 1930.

Murray ha sviluppato una lista di esigenze che contribuiscono a modelli di comportamento che derivano in risposta a stimoli ambientali '' (ad esempio, richieste di lavoro percepiti e cultura del lavoro). Grande attenzione è stata data alla necessità di Realizzazione, Potere, e affiliazione, ed è stato dimostrato che questi fattori influenzano la qualità di 'match' tra la persona e il lavoro. E 'stato inoltre dimostrato che le esigenze di prevedere la soddisfazione sul lavoro e competenza. Ci sono chiari collegamenti tra i risultati di performance ei driver motivazionali che sono alla base caratteristiche di leadership.

Il modo in cui un individuo si adatta all'ambiente di lavoro può, quindi, essere considerata in termini di bisogni e motivazioni sottostanti. Queste determinano livelli di energia che contribuiscono a punti di forza personali, influenzano la percezione di Richieste di ruolo, e influenza il comportamento discrezionale e le prestazioni. Potenziale è strettamente legato a rispondere efficacemente alle nuove situazioni e l'Agilità di apprendimento richiesto l'applicazione di conoscenze ed esperienze in modi nuovi. Per i manager, questa flessibilità impatti sulla capacità di leadership e le prestazioni complessive di leadership.

Essere ricettivi al feedback, ed essere in grado di adattarsi alle nuove esigenze, sono sempre più visti come tratti essenziali di leadership. La buona notizia è che questi possono essere sviluppate attraverso una formazione pratica capacità di leadership Hotel  .;