Quando l'assunzione di dirigenti, fanno queste cose

La maggior parte dirigenti &'; capacità di assunzione sono gravemente carenti. Un paio di anni fa, ho consultato con una media impresa &'; s Consiglio di Amministrazione ad affinare il loro reclutamento e selezione di dirigenti dall'esterno, dopo un paio di decisioni di assunzione cattivi aveva quasi sepolto l'azienda. Come primo passo, ho completato un post-mortem di un paio di decisioni di assunzione catastrofiche con il presidente e comitato esecutivo. Sia rivelatrice e inquietante, queste esperienze sono anche istruttive.

In primo luogo, in nessuno dei due casi si sono sviluppati un elenco degli ostacoli strategici specifici deve affrontare la società, e le difficoltà particolari che essi posato per assunzioni esecutivi. Questo punto è fondamentale: “ Generico &"; non esistono problemi di gestione o di leadership; né capi generici. Le organizzazioni, come i prodotti, hanno cicli di vita. Una società di fronte a una sfida di crescita in un mercato iper-competitivo ha priorità di leadership e, per estensione, reclutando sfide che sono diverse da quelle di fronte a una società, o della divisione affrontare spese gonfi.

In secondo luogo, quando si cerca per i dirigenti , questo Consiglio di Amministrazione ha mai cercato per gli attributi della personalità e del carattere che comporti con l'azienda &'; s sfide uniche e profilo. Un candidato è più la progressione lineare di esperienze di lavoro dettagliato sul suo r é é ;. somma Lei è anche più di un insieme di conoscenze, capacità e competenze. Due domande è necessario rispondere quando l'assunzione di dirigenti:

Fino a che punto sono il coraggio, messa a fuoco, la disciplina, l'intraprendenza, la resilienza, la perseveranza, tenacia, la resistenza, la forma fisica, la conoscenza di sé e di auto-regolamentazione importante?

Come si fa a scoprire la presenza o l'assenza di questi attributi nel processo di reclutamento e di selezione?

Se si haven &';. t risposto a queste domande, avete bisogno di

In terzo luogo, questo Consiglio di Amministrazione è stato mal equipaggiate per condurre le interviste di alto livello esecutivo. Ogni intervista è stata una danza goffa con conseguente solo i seguenti due risultati:

Sapevano se gli piaceva ciascun candidato, almeno superficialmente, e vendere

Hanno ottenuto chiarezza sugli elementi dettagliati su ciascun candidato &'; s r é é ;. somma

intervista comportamentale è ora il gold standard accettato a intervistare. Qui &'; s come fare: Iniziare ogni sonda con la seguente frase: “ Mi parli un tempo che si … &";

Io dico ai miei clienti che il posto migliore per iniziare, dopo aver superato il sottigliezze, chiacchiere e cortesie, è con la seguente richiesta: “ Raccontami volta che hai fallito &";. Potrete saperne di più su un esecutivo dalla sua risposta a tale richiesta e follow-up rispetto a qualsiasi altra questione si chiede; Io garantisco

selezione esecutivo è troppo importante per considerarlo un “. Nice-to-do &"; processo. Dedicando le risorse necessarie per fare un grande lavoro, you &'; ll evitare il dolore e il costo aggiuntivo lungo la strada

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