Lavorare con il Willing - Ottenere il Dipendenti to Say

Quando è l'incapacità di adattarsi ai cambiamenti diventare una disabilità protetta?

Perché è così difficile da stendere un'idea, una decisione, una direzione, una società hanno bisogno e essere soddisfatte con una semplice e forte “ sì &"; da dipendenti, compagni di squadra e colleghi? Quando ha fatto questo diventi facoltativo e oggetto di analisi? ? Quando sono stati tutti i dipendenti concessi poteri di veto

Questo è quello che &'; s valore drenante dalle nostre organizzazioni. La rivisitazione costante di decisioni di ogni livello, non basata su quello che sarà meglio servire l'organizzazione, ma basata su se uno “ ama &"; esso, è comodo con esso, o pensa che è il modo migliore a loro parere. La resistenza è costoso e faticoso. Come leader, abbiamo anche bisogno di ottenere i dipendenti a capire che è inutile – e muoversi verso i risultati. It &';. S il tempo di alzare la posta e si aspettano di più da parte dei nostri dipendenti

E i leader, non siete vittime innocenti qui. Voi siete quelli molto gratificante gli oppositori arresto tutta l'azione e di catering per le richieste del riluttante. Troppi leader sono rinunciano opportunità di capitalizzare sul cambiamento, al fine di rallentare e raccogliere i ritardatari resistenti come se il consenso avuto alcun rapporto di successo di cambiamento

Let &'; s get chiaro:. Un dipendente dicendo “ no &"; Non si sta cercando di sottolineare vero pericolo o cercando di assicurare il successo per l'organizzazione, mantenendo al sicuro da noi stessi. Dire “ no &"; è semplicemente un codice per dire in realtà io sono restio, preferirei non cambio. I dipendenti devono ottenere chiare su come si può davvero aggiungere valore alle organizzazioni – dicendo “ sì &";.

I leader devono mettere in evidenza il costo orrendo di resistenza e di tutti i modi in cui i dipendenti hanno da dire “ no &"; Il più prezioso impiegato in qualsiasi organizzazione è il dipendente che dice “ sì &"; e dice che spesso. Diamo &'; s get chiaro e smettere di fingere che dire “ no &"; aggiunge alcun valore. ! I grandi leader sono quelli disposti a farsi avanti e aiutare i dipendenti capiscono che aggiungono il maggior valore dicendo “ sì &";

Ecco &'; s come:

Prima di tutto, fermare premiando il oppositori! Quando qualcuno dice “ no &"; ad una decisione, la direzione o idea, semplicemente per chiedere loro il loro piano su come stanno andando a farsi firmato per l'idea. Se aren &'; in grado di produrre un piano per iscriversi, per chiedere loro il loro piano per la transizione al di fuori dell'organizzazione. Se non hanno alcuna intenzione di lasciare, li ri-chiedere il loro piano a firmare per e sostenere la nuova direzione. Se don &'; t hanno un piano per entrambi, sottolineano che non vi è alcuna terza opzione (restare e resistere). Sono stupito di come attaccare a queste due opzioni e continuando a guidare la conversazione conduce ai dipendenti di entrare o lasciare l'organizzazione, entrambe le opzioni una grande soluzione. Non crudele, solo onesto. Fare le loro scelte consapevoli e visibile per loro e per voi.

Se i dipendenti sono cauti e non disposti, coinvolgerli in negativo di brainstorming. Li hanno identificare tutte le loro preoccupazioni, la creazione di una lista intitolata “ &" rischi; Avanti, abbiamo la squadra realisticamente vota la probabilità e l'impatto di ogni preoccupazione. Come squadra, lavorare sui modi per mitigare e gestire le più probabili, rischi più impatto. In questo modo, si sta aiutando i dipendenti imparare ad aggiungere valore non dicendo “ no &"; e shying lontano da incarichi stimolanti, ma dicendo “ sì &"; e poi utilizzare la loro esperienza per gestire i rischi di ogni decisione – che è il valore più alto si può aggiungere in qualsiasi situazione.

Quiz vostre persone ogni giorno. Chiedere ad ogni dipendente, e" Che cosa hai detto &'; sì &'; ad oggi? Che cosa si esprime oggi &"; Tenere ognuno responsabile di rispondere.

Lavorare con la volontà. Concentrarsi sul gruppo che dice “ sì &"; – dare loro il vostro tempo e attenzione e sostegno. Ricordate, il manager medio spende circa 80 ore in più all'anno per i dipendenti che si trovano in una modalità di resistenza e che hanno molto basse probabilità di muoversi dalla resistenza in qualunque momento presto. Perché sprecare tempo e risorse? È don &'; t bisogno di tutti a bordo per andare avanti – solo circa il 46%. Così trovarli e li ricompenserà

Intensificare e allenare i vostri dipendenti a sapere che oggi &';. S mondo nuovo, il modo migliore per aggiungere valore quando gli viene chiesto di fare qualcosa, è da dire &ldquo semplicemente, sì. &Rdquo ;
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