Lo stress sul lavoro 4: Nuovo lavoro, nuovo ruolo, Nuovo stress

“ Un inizio è un tempo per prendere la cura più delicata che i saldi siano corretti &";
Frank Herbert, Dune

Nuovo sul posto di lavoro o di lavorare con un nuovo noleggio? Il più grande sforzo di lavoro in un momento simile viene dal dominio stress occupazionale denominata ambiguità di ruolo, o la sindrome nuova-kid-on-the-blocco. Questo influenzerà il nuovo dipendente assunto, di recente trasferito, o appena promosso, a prescindere dal suo livello all'interno dell'organizzazione. Ambiguità ruolo consiste di: incertezza di aspettative di lavoro, attività e priorità; come vengono condotte valutazioni; e, infine, come la nuova auto avrà la sua formazione e la supervisione necessari. I &'; ve sentito innumerevoli Ambiguità Ruolo storie dell'orrore, tutta la strada da alti dirigenti di livello inferiore a specialisti entry level. Gran parte di questo stress possono essere evitati (o quantomeno fortemente ridotta) con un po 'di pianificazione e pochi punti di azione.

Allora, che cosa fare? Se vi trovate in una posizione di sorveglianza, pianificare orari regolari per le sessioni di feedback e strutturare queste sessioni in modo che tu e il tuo candidato aren &'; t perdere tempo rivedendo quello che entrambi già conoscete. La nuova persona può anche non essere sicuri delle vostre aspettative. Avere un elenco di priorità pronti e impegnarsi in una discussione semistrutturata che include questioni quali scopi e gli obiettivi; attesi problemi, procedure, protocolli, le aspettative e le più opportune azioni misure da adottare. All'inizio della partita, assicurarsi che il nuovo noleggio sa come lui o lei sarà valutata (cioè da chi e con quali criteri). Questo è più facile a dirsi che a farsi. In today &'; s ambiente di business di squadre galleggianti, collaboratori interdipartimentali, parti interessate diverse, e progetti off-site, sia la gerarchia e priorità possono essere fonte di confusione. Con l'avvento di feedback trecentosessanta gradi, cercando di capire chi sta valutando quali potrebbero essere più difficili da prendere in giro fuori di un Wookie in un giorno difettoso dei capelli. Questo diventa particolarmente peloso (questa wookie analogia sta lavorando meglio di quanto pensassi!) Se si dispone di diversi gestori tra i diversi dipartimenti utilizzando criteri diversi per le loro valutazioni, alcuni dei quali possono essere applicate solo marginalmente alla vostra persona. Fai i tuoi obiettivi e obiettivi chiari in modo da don &'; t ha qualcun altro soddisfare le loro priorità sul centesimo. Questo a volte succede? Che ci crediate o no, yeah!

Ricordate, come un nuovo supervisore sei anche un nuovo mentore. L'atteggiamento del mentore dovrebbe riflettere in misura sano qualche responsabilità condivisa per il proprio candidato. Non solo è necessario essere a disposizione, ma è necessario organizzare per il candidato per ottenere la formazione esterna e consigli di cui hanno bisogno. Spesso, quando una nuova persona inciampa o non, esso &'; s a causa di una mancanza di formazione. Manager maturi a volte può dare per scontato le risorse che lui o lei ha in termini di connessioni e reti, che sono tutti inaccessibili per il nuovo ragazzo. Inoltre, il candidato è di solito ignora l'importanza del vostro prima rete e le connessioni.

Jack Walsh ha detto che se due persone diverse non riescono lo stesso lavoro, modificare il lavoro. Nel caso di un nuovo noleggio sostituzione di un dipendente fallito, parte cambiando la posizione comporta la modifica del contesto, l'orientamento e l'ambiente in cui il nuovo noleggio opera. Questi obiettivi non possono essere conseguiti solo se è vostra intenzione di migliorare quello che non funziona più.

L'ambiguità di ruolo è un dominio ben studiate di stress occupazionale (I &'; ve fatto un po 'di questa ricerca io stesso). E &'; s vero, e costoso se non ha partecipato a. Aiuta a essere consapevoli del fatto che il costo di sostituzione di un dipendente è pari a circa il venticinque per cento del loro stipendio. Il modo migliore per affrontare ambiguità di ruolo è rapidamente e aggressivamente. Ricordate, scarso rendimento e rapido turnover dipartimentale doesn &'; t fare chiunque guardare bene.

Ian Glickman, Ph.D.
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